Экономика, финансы и управление в XXI веке: анализ тенденций и перспективы развития: тезисы докладов ІІІ Международной научно-практической конференции (Буковель-Киев, 19-22 марта 2018)
Секція: Проблеми методології та практики управління
Осадча Лариса Анатоліївна
доцент кафедри психолого-педагогічних дисциплін
Уманський національний університет садівництва
м. Умань, Україна
МОТИВАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ ТА ЇЇ ЗНАЧЕННЯ ДЛЯ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
В сучасному світі роль мотивації в управлінні працівниками відіграє дуже важливу роль в розвитку суспільства. За допомогою людських ресурсів керівники досягають поставлених цілей та завдань, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей
Аналіз наукової літератури з управління мотивацією виявив наявність багатьох підходів до розуміння сутності цього процесу: великий внесок у розкриття економічних мотивів зробили М. Вебер, Дж. Кейнс, Д. Рікардо, А. Сміт, Й. Шумпетер; розгляд мотивації з психологічної точки зору ґрунтується на комплексних дослідженнях Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, К. Альдерфера. Мотивація трудової діяльності завжди знаходилась і знаходиться у полі зору багатьох вітчизняних учених: Л. Безчасного, Д. Богині, С. Бортника, Г. Дмитренка, А. Колота, Г. Гоголь, О. Притули та багатьох інших [1].
Метою даної статті є розкриття основних мотивацій праці та їх роль в ефективній діяльності підприємств.
Шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. [2].
Мотивація – процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів. Мотивація – це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність [3].
На думку доктора економічних наук Ю.Д. Красовського, існують такі типи мотивації працівників:
Слід відмітити, що перед керівництвом будь-якого підприємства постає першочергова проблема вибору методу мотивації персоналу, оскільки від правильності обраного шляху мотивування працівників залежить підвищення продуктивності праці та прибутковості організації в цілому.
Існує дві системи мотивації персоналу. Матеріальне стимулювання має два основних види, з огляду на предмет потреби.
Існують різні форми організації матеріального стимулювання. Винагорода може бути моральна та матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям. І лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.
Моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом колективом [4].
Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.
Дослідження вітчизняних зарубіжних вчених свідчать, що за умови повного матеріального достатку лише 20% людей не бажають працювати а ні за яких обставин, 36% – готові працювати в разі виконання цікавої й змістовної роботи, 21% – щоб уникнути самотності й нудьги, 14% – щоб не втратити себе як особистість, 9% - тому що робота приносить радість.
При анкетуванні працівників управлінської сфери виявилось, що лише 12% з них основним мотивом діяльності вважають гроші. Водночас майже 38% основним мотиваційним елементом вважають славу, 35% – задоволення від змісту роботи, а близько 15% владу.
При анкетуванні працівників аграрної сфери отримали наступні результати : спрямовані на працю – 20% всього персоналу, на гроші – 80%. Це говорить про те, що матеріальна мотивація в сільському господарстві на сьогодні відіграє головну роль.
Планування кар'єри безпосередньо пов'язане з мотивацією трудової діяльності працівників. Так, згідно з теорією Маслоу, до первинних потреб людини належать потреби безпеки, впевненості, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби (у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи), будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому. Теорія очікувань свідчить, що працівники прагнуть у будь-якій ситуації досягти максимуму бажаного. Саме тому, в процесі роботи працівники прагнуть до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та впевненість щодо реальності перспектив службового просування. За теорією справедливості, працівники вбачають залежність між рівнем ефективності роботи й просуванням по службі, що підвищує їхню трудову активність. Водночас, менеджери приділяють підвищену увагу перспективам свого професійного зростання й просуванню по службі.
Однією з потреб кожної людини є потреба у вільному часі й сприятливому режимі робочого часу. З урахуванням цього до пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності управлінців відносять регулювання робочого часу та заохочення їх вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки в практиці роботи підприємств готельно-ресторанного бізнесу запроваджено ряд моделей гнучкої організації робочого часу з індивідуалізацією їх застосування та з метою підвищення ролі вільного часу [1].
Останнім часом на переважній більшості підприємств мотивація та стимулювання персоналу знаходяться в незадовільному стані. Зараз кожному третьому мешканцю України заробітної плати не вистачає для придбання необхідного. Падіння реальної заробітної плати в галузях господарського комплексу України супроводжувалося зниженням продуктивності праці.
Люди і умови, в яких вони працюють, постійно змінюються. Комплекс мотивів знаходиться в постійному русі. Тому кожен керівник повинен використовувати такі форми роботи з підлеглими:
Таким чином, знаючи мотиви роботи кожного працівника, можна створити ефективну систему мотивації персоналу підприємства.
Література
