Актуальные проблемы экономики и финансов: тезисы докладов XІ Международной научно-практической конференции (Киев-Санкт-Петербург-Вена, 31 октября 2017)
Секція: Демографія, економіка праці та управління персоналом
Хабінець Ольга Михайлівна
студентка кафедри фінансів і кредиту
Чернівецького національного університету
імені Юрія Федьковича
м. Чернівці, Україна
ВИКОРИСТАННЯ ІННОВАЦІЙНИХ ПРИЙОМІВ В ПІДБОРІ ТА УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Зі зміною економічної ситуації сьогодення абсолютно новим чином вирішується питання залучення і розвитку людських можливостей. Зараз людину розглядають не просто як один із факторів виробництва, а як найголовніший ресурс, від якого напряму залежить успішність і сталий розвиток підприємства. Цим і пояснюється зацікавленість проблемою правильного підбору та самореалізації фахівців різноманітних сфер діяльності.
Дослідженням теми ефективного використання інноваційних технологій в виборі та управлінні кадровим потенціалом підприємства займалась низка вчених, серед яких Гірняк К.М., Білоус Т.В., Гриньова В.М., Стрехова С.В та інші.
Загалом термін «інновація» можна трактувати у двох аспектах – матеріальному та функціональному. У першому значенні це певне нововведення в створюваний продукт, а в іншому – модифікація прийнятих норм поведінки, підходів до управління, або ж цілковита зміна уже існуючої системи.
Застосування інновацій для залучення і управління персоналом є необхідністю, адже сформовані раніше методи і технології не є дієвими в сучасних умовах. Саме тому застосування новітніх технологій з підбору працівників є ключовим фактором успіху підприємства.
На даний час все більшої популярності набуває діяльність різних посередницьких фірм, агентств, що надають послуги з добору і підготовки фахівців, які відповідають індивідуальним вимогам замовника. Ці агентства в своїй роботі застосовують безліч методів, починаючи від пошуку у власній базі даних і закінчуючи цілеспрямованим переманюванням кадрів.
Скринінг – «поверхневий добір», який здійснюється на основі формальних ознак (вік, стать, досвід праці). Організація з підбору лише надсилає зібрані резюме замовнику, а вже він самостійно проводить відбір.
Рекрутинг – «поглиблений добір» у якому враховуються ділові та особисті якості кандидатів. У цьому випадку відбір потенційних працівників проводиться на основі бази даних, яка сформована з відгуків на оголошення про вакансії, які розміщуються на відповідних ЗМІ та Інтернет-сайтах.
Хеджхантинг – пошук та добір керівників вищої ланки та провідних, висококваліфікованих спеціалістів. Під час пошуку персоналу таким способом проводять спеціальне маркетингове дослідження ринку конкурентів, для того аби виявити потенційних кандидатів.
Впровадження інновацій є важливим завданням не лише у підборі кадрів, а й в процесі їх управління. Але застосовувати їх можна лише у випадку, коли серед працівників є такі, що можуть генерувати та сприймати різні нововведення.
Інновації в управлінні кадровим потенціалом можуть бути реалізовані в двох формах – з послідовним покращенням лише окремих аспектів робити персоналу (поточні), а також в більш радикальній формі покращення всієї системи персоналу в цілому (проривні).
В числі найперспективніших радикальних інноваційних розробок можна виділити такі:
Таким чином, підприємству, яке функціонує в конкурентному середовищі, для досягнення успіху, потрібно йти у ногу з часом – переходити на шлях інноваційного розвитку, генерувати та впроваджувати нововведення, які відповідатимуть сучасним тенденціям наукового розвитку. Це дозволить керівникам приймати обґрунтовані кадрові рішення.
Література
