Научный диспут: вопросы экономики и финансов: тезисы докладов VІІ Международной научно-практической конференции (Киев - Будапешт - Вена, 30 сентября 2016)
Секция: Управление изменениями
БОЖКО ЛЕСЯ МИХАЙЛОВНА
к.э.н., доцент, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг»
Петербургский государственный университет путей сообщения
Императора Александра I,
Санкт-Петербург, Россия
СИСТЕМНО-СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Отечественная наука управления изменениями уходит корнями в управление проектами, в инновационный менеджмент (90-е гг. XX в.). Далее она вбирает в себя методологию и инструментарий стратегического менеджмента, организационного развития, реинжиниринга бизнес-процессов (нулевые годы XXI в.). В настоящее время (10-е гг. XXI в.), зарекомендовав себя как самостоятельная дисциплина, управление изменениями достаточно широко использует инструментарий смежных управленческих наук (стратегического менеджмента, теории организации, инвестиционного менеджмента, управления персоналом и др.), преподается в вузах и выходит за рамки экономических наук [4, c. 37]. Во многом используемые в управлении изменениями подходы объясняются методологией тех научных направлений и дисциплин, на которых управление изменениями основывается.
Системный подход к управлению рассматривает объект управления как систему – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов. Такая совокупность представляет собой единое целое и имеет свойства, которых нет у ее элементов в отдельности [8, с. 47]. Ситуационный подход предполагает изменение характеристик управления в зависимости от характера ситуации. Распространенность ситуационного подхода к управлению в предпринимательской среде объясняется динамичностью внешнего окружения.
Широкое использование системного и ситуационного подходов в стратегическом управлении на современном этапе можно объяснить следующим: 1) системный подход рассматривает организацию как социально-экономическую систему, обладающую рядом особенностей (целостностью, сложностью, инерционностью, синергичностью, эмерджентностью, эквифинальностью и др.); 2) ситуационный подход позволяет реализовать принцип адаптивности, согласно которому все организационные построения (система планирования, оргструктура, организационная культура, внутренние регламенты, система поощрения и т.п.) являются результатом реакции организации на какие-либо изменения внешних и внутренних условий [7, с. 18]. Собственно, стратегическое видение и стратегические взаимодействия в решении проблем развития предприятия – это то, что есть в концепции стратегического управления, базирующейся на системном и ситуационном подходах, но чего нет в управлении с другими подходами, к примеру, в управлении на основе классического проектного подхода [5, с. 80.].
Сочетание стратегического управления и управления изменениями в одном процессе рассматривается как естественное явление (во многом благодаря трудам И. Ансоффа [1], [2], [3], но и не только). Так, В.Е. Деружинский и Н.Н. Вартанян разработали модель системы долгосрочного планирования изменений [9, с. 13], согласно которой планирование изменений в организации помимо прочего предполагает ряд действий, направленных на выявление стратегических проблем. Долгосрочная стратегическая программа включает не только поиск новой стратегии, но и формирование стратегии расширения производства и снижения издержек, стратегии изменения номенклатуры, стратегии изменения в функциональных подразделениях. Представляется, что конкретные направления стратегии развития и стратегии изменения задаются все же целями, раскладом внешних и внутренних факторов и прогнозом их изменения.
Если принимать во внимание, что современное стратегическое управление основывается на системном и ситуационном подходах, а управление изменениями рассматривать как направление стратегического менеджмента (реализация стратегии предполагает проведение изменений), то системно-ситуационный подход применим в управлении изменениями, что уже подтверждается некоторыми авторскими концепциями.
Так, в этой связи особый интерес вызывает предложенная Г.Н. Кузнецовым концепция управления организационными изменениями, базирующаяся на новой парадигме управления [10]. Прежняя парадигма основана на убеждении в том, что успех компании на рынке обуславливается традиционным спектром факторов. Среди таких факторов выделяются: рациональная организация производства продукции, снижение издержек за счет обнаружения внутрипроизводственных резервов, повышение производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов. Такое убеждение формирует восприятие организации как закрытой системы с заданными целями, задачами и стабильными в течение долгого времени условиями хозяйствования.
В предлагаемой Г.Н. Кузнецовым новой парадигме предприятие «рассматривается как «открытая» система; главные предпосылки успеха его деятельности отыскиваются вне системы, успех связан с тем, насколько хорошо она приспосабливается к внешней среде, прогнозирует и распознает угрозы, противостоит им, отыскивает возможности, возникающие в среде, извлекает из них максимум выгоды. Это и есть главные критерии эффективности системы управления согласно новой парадигме» [10, с. 222].
В общем случае системно-ситуационный подход рассматривает организацию как открытую систему, предпосылки успеха которой главным образом находятся за ее пределами, в то время как достижение успеха обеспечивается ситуационным набором управленческих характеристик (то есть элементов системы). Применительно к управлению изменениями системно-ситуационный подход позволяет, с одной стороны, разложить и структурировать изменения, при необходимости – управление изменениями, для последующих детального анализа и синтеза, а с другой стороны – учитывать внешнее воздействие на организационные изменения. Такое воздействие может оказываться не только средой функционирования, но внутренними факторами организации – внешними по отношению к изменениям.
Задача системно-ситуационного подхода в управлении изменениями состоит в том, чтобы с учетом ситуации дополнить систему изменений необходимыми для успеха элементами, преобразовав и устранив отягощающие элементы, и подобрать соответствующие ситуации методы проведения изменений. В составе системы изменений могут оцениваться характеристики руководства (знания, навыки, стиль, источники власти, лидерские качества), системы и структура управления (цели, задачи, система мотивации, система контроля, система расходования ресурсов, оргструктура), физическая обстановка (условия работы, организация рабочего места, длительность и интенсивность работы, местоположение), морально-психологический климат и взаимоотношения (сплоченность, ценности, ритуалы, взаимодополняемость, ориентация на командную работу).
Системно-ситуационный подход, хотя и отражает современную концепцию стратегического управления, может применяться по отношению к изменениям разного уровня и тем самым способствовать разрешению проблем стратегического, оперативного и тактического характера посредством изменений.
Литература:
